Кадры решают все. Особенности подбора персонала микрофинансовыми организациями

Рынок микрокредитования продолжает расти. По оценкам экспертов в 2016 год совокупный объем выданных МФО займов увеличится еще на 7-10%. А в сегменте онлайнового кредитования темы роста будут в разы выше. Все это говорит о том, что большинству игроков рынка потребуется расширять количество персонала. Но, по каким критериям подбирать сотрудников и как повысить эффективность их работы?

Кадровый голод

На данный момент на территории РФ нет ни одного учебного заведения, в котором бы микрокредитование изучалось как отдельная дисциплина, а студентов готовили к работе в микрофинансовых организациях. Притом, что банковское дело изучается в сотнях российских ВУЗов. Такая диспропорция кажется очень странной. Ведь в настоящий момент в России действуют несколько тысяч микрофинансовых организаций, в которых работают около миллиона человек.

В условиях отсутствия специальных программ обучения специалистов для МФО компаниям приходится разрабатывать собственные программы обучения сотрудников. Об этом порталу ТопЗаймов.рф рассказала Ольга Филиппова, директор по управлению персоналом группы компаний «Быстроденьги».

"У нас есть четко описанный профиль компетенций на каждую должность. Существуют также общие требования, которые мы предъявляем ко всем соискателям, они пересекаются с нашими корпоративными ценностями. Кроме того, мы разработали стандарты интервью, на которые опираются все наши HR-менеджеры в регионах. Если претендент не обладает требуемыми качествами, не разделяет ценностей компаний — мы не принимаем его на работу.

Кроме этого мы, конечно же, оцениваем профессиональные навыки. Если их не хватает, но соискатель удовлетворяет общим требованиям — мы его принимаем и обучаем. Во время обучения проходит welcome-тренинг, тренинг по ценностям и клиентскому сервису. Затем проводится экзамен, состоящий из тестирования и ролевой игры. Сотрудник, успешно сдавший его, попадает на двухнедельную стажировку, после которой он вновь сдает экзамен и уже продолжает работать самостоятельно."

Проблема текучки персонала

В любой компании существует ротация кадров. Чем она больше, тем ниже эффективность работы. Ведь на то, чтобы найти новых сотрудников и обучить их, требуется время. В 2016 году уровень текучки персонала в микрофинансовых организациях заметно снизился. Если в 2011 году в МФО, работающих в сегменте b2c, показатель ротации персонала был на уровне 75% в год, то к 2016 году он составил порядка 35% в год.

В сегменте b2b-кредитования показатели еще лучше. А у крупных онлайновых микрофинансовых организаций они находятся на уровне нескольких процентов в год.

Текучка кадров небольшая, 5% от численности за 1 и 2 кварталы 2016 года. Это позитивный показатель (для справки в розничных банках процент текучести кадров может достигать 60% от численности в год)” – говорит Альберт Мицевич, руководитель по работе с персоналом онлайн-сервиса “Честное слово”,.- “риски текучести мы снижаем посредством строгого отбора кандидатов на входе в компанию”.

Причем, в будущем крупные онлайн МФО прогнозируют еще большее снижение уровня текучки кадров.

“За 2 года нам удалось уменьшить показатель текучести с 6,5% в месяц до 3%. Мы специально разрабатывали для этого комплекс мер, включая долгосрочную программу мотивации” – говорит Ольга Филлипова.”Сейчас, на фоне экономического спада, многие компании заявляют о планах по сокращению издержек и оптимизации численности персонала. Мы же, по своей компании, прогнозируем еще меньшую текучесть кадров в связи с тем, что сотрудники стараются держаться за работу, а также более быстрое и качественное закрытие вакансий — на рынок труда выходит больше квалифицированных соискателей, и работодатель может выбирать”.

Рекордно низкие показатели текучки кадров в онлайн сегменте легко объяснимы. Во-первых, именно интернет-займы станут драйвером роста рынка микрокредитования в ближайшие годы. Их объем растет настолько быстро, что через три-четыре года доля онлайновых и офлайновых микрозаймов должна сравнятся. Из-за стремительного притока клиентов крупные онлайн компании могут позволить себе ставить хорошие зарплаты своим сотрудникам и разрабатывать различные программы лояльности. Во-вторых, после ужесточения государственного регулирования сектора микрокредитования рынок покинуло множество МФО-“однодневок”, которые не могли или не хотели вкладывать серьезные средства в развитие бизнеса, обучение персонала и создание комфортных условий труда. А именно в таких компаниях показатели текучки кадров были невероятно высокими.

Проблемные должности

Конечно, высокие показатели текучки кадров характерны не для всех должностей. Существует ряд позиций, на которые микрофинансовым организациям тяжело найти квалифицированных специалистов. Чаще всего это IT-специалисты и топ-менеджеры.

Мы очень долго, тщательно и скрупулезно выбираем топ-менеджеров – говорит Ольга Филлипова“Был случай, когда мы год ждали одного специалиста именно потому, что он как никто другой подходил нам по своим компетенциям, фундаментальным качествам, профессиональным навыкам и опыту работы”.

“Главный наш вызов, с которым мы научились работать, — это то, что головной офис компании находится в Ульяновске, а топ-менеджеров мы подбираем чаще всего из Москвы с обязательным опытом работы в крупных федеральных компаниях. Соответственно, это предполагает либо переезд, либо частные командировки и сильные навыки дистанционного управления. Такой подход стимулирует нас и к развитию сотрудников в головном офисе: мы усиливаем их самостоятельность и умение принимать оперативные решения”.

Проблемы с подбором сотрудников могут возникать не только из-за отсутствия у большинства кандидатов необходимых навыков и опыта, но и из-за солидных финансовых запросов определенных категорий специалистов.

Сложнее всего с набором IT–программистов и PHP-разработчиков” – говорит Альберт МицевичФинансовые организации стремятся к автоматизации бизнес-процессов, поэтому уровень предлагаемых рынком зарплат таким специалистам (как и спрос на них) традиционно высок, и растет с каждым годом. Более того, никакие экономические потрясения на этот процесс не влияют”.

Методика подбора персонала

Микрокредитование - сложный, достаточно высокотехнологичный бизнес. И, помимо отсутствия достаточного количества специалистов на рынке труда, компаниям еще необходимо определиться с критериями подбора сотрудников. Это не так просто, как кажется на первый взгляд. Портал ТопЗаймов.рф решил выяснить у представителей микрофинансовых организаций, на что они обращают внимание в первую очередь при приеме персонала на работу.

По словам Альберта Мицевича, в первую очередь оцениваются успешные проекты на предыдущих местах работы, совместимость кандидата с принципами корпоративной культуры компании. “Нам также важно понимать и причины перехода кандидата, с чем связан его интерес к нашей компании” – говорит руководитель по работе с персоналом онлайн-сервиса “Честное слово”.

Мы разработали систему корпоративных ценностей компании, у нас их четыре — это уважение, ответственность за результат, умение работать в команде и постоянное совершенствование, - поясняет Ольга Филиппова - при приеме на работу мы оцениваем, соответствуют ли им кандидаты”.

Способы мотивации сотрудников

Даже хорошая зарплата не всегда может должным образом мотивировать сотрудников. Поэтому для крупной компании очень важно разработать и внедрить дополнительные способы поощрения персонала. Это подтверждается и результатами социологических опросов. По данным портала freelance-recruiting.com, в европейских и американских компаниях нематериальная похвала важна лишь для 15% работников. В России этот показатель доходит до 45%.

В крупных микрофинансовых организациях хорошо понимают эту особенность российского менталитета и уделяют большое внимание разработке как материальных, так и нематериальных систем поощрения. Мы решили узнать у представителей крупных онлайн компаний, каким образом (помимо зарплаты), они мотивируют своих сотрудников.

По словам руководителя по работе с персоналом онлайн-сервиса “Честное Слово”, в компании мотивируют сотрудников при помощи поощрения их полисами добровольного медицинского страхования. Также Альберт Мицевич подчеркнул, что очень важно дать сотрудникам возможность профессионального развития. "По моему опыту, кандидаты с большей охотой соглашаются на предложения компаний, которые показывают свою заинтересованность в развитии сотрудников и готовность «инвестировать» в свой основной капитал – персонал. Забота о здоровье сотрудников, на наш взгляд, одна из социальных миссий компании".

Хорошие результаты дает программа долгосрочной мотивации. Как правило, такие механики касаются топ-менеджмента, мы же хотели применить ее к линейному персоналу и сделали это. В конце 2015 года завершилась уникальная программа «Достань звезду», которая действовала на протяжении 2,5 лет”.- говорит Ольга Филиппова.

Кратко о ее механике: все сотрудники компании получали «звезды» за успехи и достижения в работе, инициативы по улучшению бизнес-процессов или корпоративной культуры компании, за участие и победы в творческих и профессиональных конкурсах. «Звездная учетная система» прозрачна для всех, результаты отражались на корпоративном интернет-портале. В профиле каждого сотрудника можно было увидеть количество «звезд», которое он получил, и то, за что они начислены.

Одним из важных критериев долгосрочной мотивационной программы является выбор «морковки», которая висит в конце срока действия программы. Она должна была значимой и вдохновляющей, и стимулировать сотрудника задержаться в компании. В программе «Достань звезду» было предусмотрено 50 призовых мест, за 1 место – 1 млн руб., за второе – 500 тысяч руб., затем 300 тысяч руб. и т.д. Минимальный размер премии составлял 100 тысяч руб. на сотрудника. Для розничного персонала нашей компании такая сумма – практически полугодовой заработок.

Сейчас мы запустили новую программу «World of Bistrodengi», которая построена в стиле компьютерной игры и расположена на корпоративном портале компании. Свою главную цель для программ долгосрочной мотивации мы определили как повышение вовлеченности. Ведь в программе рейтинг строится исходя из результатов работы, профессиональных и творческих достижений, победы в конкурсах. Конечно, мы стремимся удержать массовый персонал, снизить текучесть. Не забываем и про повышение эффективности бизнеса в целом, ведь сотрудник в такой программе действительно нацелен на достижение результатов, а не живет одним днем.

Как измениться кадровая политика МФО в ближайшие годы. Мнение портала ТопЗаймов.рф

На рынок труда влияет множество факторов. В первую очередь это конечно экономическое положение в стране и уровень безработицы. Именно от них зависит количество вакансий в компаниях, уровень оплаты, который предлагается сотрудникам, количество специалистов на рынке труда.

Согласно последним прогнозам в ближайшие годы экономическая ситуация в стране кардинально не изменится. Даже, если падение ВВП в 2017 году прекратится, рост составит не более 1,5% в год. С уровнем безработицы ситуация аналогична. Сейчас этот показатель составляет порядка 6%. Согласно базовому прогнозу Минэкономразвития в 201 7-2018 годах он будет на уровне 5,8%. В 2019 году – на уровне 5,7%.Так что в ближайшие годы не стоит ожидать серьезных изменений в уровне оплаты труда или количестве соискателей работы.

Зато должна кардинальна измениться структура персонала большинства МФО. В ближайшие годы ожидается стремительный рост количества онлайновых микрофинансовых организаций. Их специфика работы существенно отличается от офлайновых компаний. Скоринг в большинстве случаев производится с помощью специализированных программ. Заявки и выплата средств  выполняются автоматически. Поэтому в скором времени среди МФО существенно сократится спрос на кредитных менеджеров, андеррайтеров, операторов, кассиров. А самыми востребованными специалистами станут дизайнеры сайтов, разработчики программного обеспечения, специалисты по поисковой оптимизации и SMM-маркетингу.


Вам понравится:



Обсуждение


введите символы
Популярные предложения