Шанс стать управляющим и даже региональным руководителем группы есть у каждого менеджера

Шанс стать управляющим и даже региональным руководителем группы есть у каждого менеджера

Юрий Попик, председатель Совета директоров МФО «Центрофинанс», рассказал порталу ТопЗаймов.рф о критериях отбора сотрудников, особенностях повышения квалификации и системе поощрений персонала.

Каков средний возраст сотрудников компании?

Средний возраст сотрудников в компании - 35 лет. При этом, в нашей компании работают представители разных возрастов, это делает компанию динамичной и стабильной: инициативность и энергичность молодости сочетается с профессионализмом и зрелостью представителей среднего возраста.

Насколько велика текучка кадров в компании?

В 2015 году текучесть кадров в компании составила 3,52%, а за первое полугодие 2016 – 3,10 %. При том, что низкой нормой текучести считается текучесть до 5%, а в рознице и у страховщиков нормой считается уровень текучести кадров 30%. Наши менеджеры дорожат работой в компании и чувствуют свою значимость для «Центрофинанс». Так по данным недавнего опроса ответили более 80% сотрудников.

Какие категории специалистов наиболее востребованы в компании?

Всегда будут востребованы менеджеры по работе с клиентами, так как каждый месяц мы открываем новые подразделения и до конца 2016 года будут открыты 35 новых офисов, а значит, будут и рабочие места.

В связи с развитием регионов регулярно появляются вакансии для управляющих и руководителей проектов развития, при этом, прежде всего, мы стараемся создать условия для карьерного роста внутри коллектива. Шанс стать управляющим и даже региональным руководителем группы есть у каждого менеджера. Всё зависит от его желания расти в профессиональном плане, качества его работы и персональной ответственности за результат.

 Какие критерии отбора сотрудников, непосредственно работающих с клиентами?

Мы отбираем  сотрудников в соответствии Профессиональным стандартом "Специалист по микрофинансовым операциям» утвержденным Министерством труда и социальной защиты РФ, а так же на основе корпоративных критериев отбора персонала и ценностями в компании разработан Профиль должности менеджера по работе с клиентами.

Предпочтения отдаем кандидатам с высокой степенью клиентоориентированности, у которых опыт работы в финансовой или страховой сфере, в сфере продаж. Желательно, чтобы были навыки работы в 1С. Но не это главное. Мы отдаём предпочтение соискателям с активной жизненной позицией, которым интересен профессиональный рост, умеющим работать на результат и в команде, исполнительным, ответственным, с хорошими коммуникативными способностями. Для нашей компании важно высокое качество обслуживания клиентов, и мы подбираем сотрудников, способных к конструктивному диалогу в любой ситуации.

Проводит ли компания отдельные тренинги для сотрудников, работающих непосредственно с клиентами?

В компании работает система обучения, при которой ответственным за обучение на местах является обучающий менеджер. Он выбирает форму обучения, оптимальную для сотрудников своего кластера: это может быть конференция, тренинг, семинар и т.п. Для обучающих менеджеров мы регулярно проводим обучение в форме видеоконференции. С этого года мы начали практиковать проведение тренингов для менеджеров по работе с клиентами. Все учебные и методические материалы, в том числе видеозаписи тренингов, размещаются на корпоративном информационном портале и доступны всем сотрудникам.

Каким образом построена система контроля за персоналом компании?

В связи с удаленностью офисов компания использует передовые информационные технологии для контроля работы персонала, также в приоритете - личное присутствие и диалог управляющих с менеджерами.

Широко используется самоконтроль сотрудниками своей деятельности: они заранее знают, на какие показатели в работе должны ориентироваться, как построить свою работу, чтобы добиться поставленных задач, а также знают, у кого они могут получить консультацию в случае возникших сложностей.

Существует ли в компании отдельные сотрудники, специализирующиеся на риск-менеджменте?

Да, у нас есть такие специалисты. В этом году для некоторых из них, запланировано повышение квалификации в Международном институте управления рисками.

Для работы в банках необходимо специальное образование и во многих ВУЗах имеется специальность “банковская деятельность”. Нужно ли для работы в МФО специальное образование в этой сфере и существуют ли в России на данный момент учебные заведения, в которых можно получить специальные знания в сфере микрофинансирования?

Образование в финансовой или экономической сфере будет преимуществом кандидата, и мы с радостью возьмём на работу выпускника вуза со специальностью «банковское дело», если он подойдёт по корпоративным критериям отбора персонала. Пробел специального образования для сотрудников МФО мы компенсируем за счёт собственной системы обучения менеджеров и их адаптации к работе. Мы постоянно совершенствуем систему подготовки новых сотрудников. На этапе внедрения в работу – проект Корпоративного университета и дистанционная система обучения.

Каким образом проводится повышение квалификации кадров в компании и их адаптация к изменяющемуся законодательству?

 Компетентность сотрудников  - одно из требований в компании.  Повышение квалификации кадров проводится по результатам аттестации для всех категорий персонала, а также в рамках программы «Кадровый резерв». Управленцы высшего и среднего звена ежегодно проходят обучение на выездных обучающих семинарах. При изменениях в  законодательстве обязательным является прохождение обучения всеми сотрудниками компании посредством дистанционного обучения с последующим тестированием по его итогам.

Какие методы поощрения персонала, помимо зарплаты, применяются в компании?

Мы работаем над тем, чтобы поощрение сотрудников закрепляло в их сознании корпоративные ценности. Для нас важны качество работы, профессионализм и результативность, и мы проводим конкурсы среди лучших сотрудников, есть информация о них на сайте компании, на стадии внедрения находится система наградных значков «Профессионал Центрофинанс». Ценностью в компании является личностный рост и компетентность работников, и одним из методов поощрения – обучение в компании. Например, участие в обучающей программе «Кадровый резерв». Для многих сотрудников одной из желанных форм поощрения является участие в выездных обучающих семинарах. В этом году такое обучение будет проходить на Кипре, предыдущий семинар был в Кемере. Кроме личностного роста сотрудников, компания активно поощряет результаты командной работы, у нас часто проводятся соревнования между кластерами. Но, самое важное, чтобы у менеджеров была потребность совершенствовать свою работу, поэтому авторы инноваций пользуются особым авторитетом. И это тоже метод поощрения.

Я горжусь тем, что работать в «Центрофинанс» престижно. Мы с коллегами стремимся к тому, чтобы наша компания стала одним из самых желанных работодателей в России.

Александр Якунин специально для ТопЗаймов.рф




Возврат к списку

Отзывы


введите символы
Почему быть должником МФО выгодно. Сравнение программ лояльности микрофинансовых организаций

Многие МФО стараются привлечь клиентов программами лояльности, по условиям которых постоянные клиенты могут получить займы на большую сумму или со сниженной процентной ставкой. Портал ТопЗаймов.рф...

Беспроцентные займы МФО или кредитные карты с грейс-периодом: что выгоднее?

Многие банки и микрофинансовые компании запускают кредитные продукты с беспроцентным периодом (грейс-периодом). Портал ТопЗаймов.рф решил сравнить подобные предложения банков и МФО и определить, какие...

Популярные предложения